教师公开招聘面试的命题原则和要求

高放

一、教师公开招聘面试的命题原则

（一）针对性原则针对性原则是面试试题编制上的重要原则。所谓针对性，主要体现在两个方面：一是空缺职位（岗位）需要的特殊性，落实“为用而考”的 考试录用方针。因而在面试试题编制过程中，一般选取那些带有岗位要求典型性、经常性、稳定性的内容去设计试题。二是考生个体素质的特殊性。面试试题设计前 要对考生来源情况进行分析，结合岗位的需要，设计出既适合岗位要求又能切实测评出考生个体能力素质的试题。从实际情况看，目前我国的师范类毕业生是供大于 求，经过报考资格审查、笔试的筛选，进入面试的只是很少的一部分人，若能根据每一个考生的履历表和笔试成绩，有针对性地拟定面试试题，这不仅是对笔试的一 个补充，也可帮助考官更有效地测评出每个考生具有的实际能力素质。                   （二）适应性原则这一点强调的是考生面试的适应性问题，它包含以下两个方面的内容。

1.面试试题要与考生的程度相适应这里讲的“程度”是综合素质的概念，包括考生的文化程度、社会阅历程度等。例如，要确定对一个大学刚毕业、缺乏社会经验的考生的面试内容，自然应当与已在社会上工作多年的40岁左右的中年人有所不同。

2.面试试题要与工作岗位的阅历要求相适应原则上工作岗位需要什么条件的人，就要选什么条件的人，这就要求经面试录用的教师，能够具有工作岗位所要 求的知识、能力，并且能够适应工作内容繁多的情况，具备发展潜力。因此，面试内容应当满足工作岗位的现实与未来的要求，避免所录用的教师学非所用、用非所 长等情况发 生。                                                                                                                                 （三）目标单一性与试题内容多样化原则目标的单一性与内容的多样化相辅相成，不可分割。首先，根据空缺的职位对任职者素质的要求确定面试的目标。分散化的 目标将使竞聘面试难以成功。明确目标之后，要以目标为核心进行多样化试题的设计，从而保证面试的有效性。

面试目标是根据对考生的素质要求而设定的，而每一个面试目标都需要备有多样的试题材料。面试的科学化程度依赖于选用试题材料的准确性、科学性，这就 要求有丰富多样的试题供选择。譬如：教师面试试题也许会跳出教育的圈子，这意味着考生必须要具备多方面的知识，以应对多样化的试题，这也是今后走上教师岗 位所必须具备的。

（四）面试试题新颖性与启发性相结合原则为提高试题的效度，应该注意材料新、形式新、观念新、内容新，避免重复特别是简单反复，以便于测评考生某些 素质的真实水平。但这种新颖、新异、新奇要与富有启发性结合起来，从而促使考生的近似联想和对比联想，使考生的思维进入活跃状态，不至于拘束与紧张，切实 挖掘其潜力而表现其应有的素质。

例如有一题是这样的：“孙中山说：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破仑却说：不想当元帅的士兵不是好士兵。请你对此加以评析。”该试题构思新 颖，从考生对两种看似截然相反的观点的比较、分析和评价中，可以比较好地测评其思维能力、表达能力、人生观、价值观、诚实态度和进取心方面的情况。

（五）思维性原则这一原则要求在设计和编制教师面试试题时，应着眼于党和国家的大政方针的导向性，以及现实生活中富有教育意义的热点问题和与应聘职 位、职业相关的思想、政策性强的试题，以避免那些格调不高、内容庸俗，甚至与大形势、大的政策路线相背离的问题。思想性原则，主要目的是测量作为教师对当 前党的大政方针的理解能力、政策运用能力，思想意识自我辨析、校正能力及实现教育事业伟大价值的进取精神，而这些素质对于成长为一名合格的优秀教师是至关 重要的。

（六）灵活性原则灵活性原则要求在面试试题的编制设计中，题目的形式和内容都比较灵活，一是为面试提问留有余地，给考生的思维留有空间，调动考生的 积极性；二是灵活性的试题可以营造面试所特需的活跃气氛，使面试根据时间的进展，根据考生的表现，有张有弛地进行，有利于缓解考生的紧张心理，使其充分发 挥自身的能力水准。

（七）科学性原则所谓面试试题的科学性要求，一方面指从内容上它应该是严谨的，既源于现实和岗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理论或是不加修饰的生 活原版，它是经过提炼、加工、改造后，典型性和现实性得到高度结合的题目；另一方面，在形式上，它应该按照各类试题编制的规范来设计，题目的大小、提出或 设置方式应适中、适度。否则面试就会流于低层次循环，既测评不出考生应有的素质指标，也无法区别考生之间的差距。

（八）可行性原则面试是短时的抽样测评，不可能面面俱到，灵活性、应变性的题目不宜过多过杂；难以测试的题目，如政治立场、道德品质至多列为参考项 目。在模拟操作试题方面，既不要过于简单，也不要使考生超负荷面试。可行性原则也包含从实际出发的原则，从当前实际情况看，有的地方不难找到高素质的教 师，因而竞争激烈；有的地方却不然。因此，内容深浅难易要顾及考生情况，不宜一味求新求异求难。

如果录用缺乏实际工作经验的应届大学毕业生，应着重一般素质（尤其是发展潜力）的测评；如果考生有一定的工作经验或专业工龄，可着重进行特殊素质的测评。对不同类型的考生在项目权重的分析上应有所区别。

（九）弹性原则弹性原则要求在设计编制面试试题时，除少量客观性试题外，尽量做到一题多义、一题多解，给考生以充分的发挥空间，让他们能够运用自身 知识和工作经验来解决问题，为面试评委全面考查考生提供机会。反之，如果试题内容涉及面狭窄，答案唯一，考生凭死记硬背就能完成，面试测评的有效性会大打 折扣，面试完完全全成为笔试的延续，不能发挥应有的作用。

但是，具有弹性的面试试题，并不意味着大容量，或者是多个小问题的组合。好的弹性试题可能就是精练的一句话，或一个简短的案例，它提供给考生更多的是思考问题的多维性、创造性和联想性，而不是用一大堆偏题、怪题困住考生，让其疲于、难以应答，而无力展示自己多方面的能力。

二、教师公开招聘面试的命题要求教师公开招聘的面试题目尽管类型繁多、性质不同、功能各异，但在设计、编制时，都有一些共同的质量要求。

（一）内容的目的性面试的目的是要进一步考查考生的能力水平、工作经验、体质精力以及其他方面的情况，从而弥补笔试的不足，为选择合适的教师提供充 分依据。面试内容如果不明确、不具体，则面试的目的难以达到，进而影响录用考试总体目标及录用计划的实现。面试要依据面试评价目标设计试题，从面试目标出 发编制试题。

（二）题目的重点性编制题目是为了完成对重点内容的考查，进而实现面试的目的。所以，题目所涉及的必须是面试要考查的重点。否则，面试时就会出现评委海阔天空、漫无边际地提问，考生不得要领、东拉西扯、不着边际地应答的局面。

（三）题目的共性和个性每项面试内容可从不同角度出一组题目，面试时根据情况有选择地提问，这样效果更佳。不同教师岗位的面试题目可分为个性问题和共性问题两大类。

个性问题，要针对考生的不同经历和学科岗位要求提出，而且问题必须非常明确具体，能紧扣个人经历和学科岗位要求中有代表性的东西，提问不在多而在精。个性问题事先要经过周密考虑，基本上是定型的，但并不排除根据临场情况做必要的变通。

共性问题，主要指围绕教师岗位所需教育教学理论知识所提出的问题，对各个考生提问的范围和重点基本相同，故称为共性问题。但要注意，所谓共性，是指提问的范围、类型、性质、大小和难易程度等有相似性，而不是对所有考生都使用同一套试题或同一种模式。

（四）题目的科学性面试试题不仅应该是实用的、有效的，而且就达到面试目的而言应该是正确的、科学的。比如，测试考生的综合分析能力，可以考虑用这 一题目：“有这样一句古话：‘木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之。’你怎么看这种观点？”（如考生不理解这句话的含义，换一种问法：“‘枪打出头 鸟’你怎么看？”）此题首先可考查考生的文化素养，如不理解“木秀于林……”的含义，其文化素养可能不高。由考生的回答，可自然表现其综合分析能力。评委 可根据考生的回答，进一步追问：“如果你是秀于林的木，你将如何与别人相处？”进而了解考生人际交往的意识与技巧。优秀的考生可以联系中华文化的特点，深 刻分析“木秀于林……”的含义，指出在我们的社会中，确实有这样的现象，并分析这种现象存在的原因，同时能恰当、积极、建设性地提出如果自己是“秀于林的 木”将如何去做。面试中评委若能深刻领会出题思路，加以变通追问，试题的有效性一定可以得到充分的保证。（五）试题形式的包容性1.试题的大小适度。试题应尽量短小精悍，采取“大题化小、成套组合”的方法，否则会使考生觉得题目太大，无从下手；若太琐碎、细小，则会影响考试质量。1.试题新颖。如角度新、观念新、材料新、形式新。2.试题有开放性、启发性。试题能触发思想火花，启发考生的思维，并运用自己的实践经验作答。如果是辩论、演讲类的题目，就要有争议性，利于思辨，使考生愿谈、可谈。3.试题所用材料多是考生所熟悉的。试题力求与考生的实际生活接近，便于其理解，并能从容自然地回答问题，使评委了解到其真实的思想情况。比如， “根据你以往的经验，要想获得学生的好评，最主要的靠什么？”这道题紧贴考生的实际，让其凭借自身以往的经验答题，使考生不感费解，能够自然地表露其真实 的想法。4.试题清晰。试题在表述上要清晰易懂，使考生能迅速、准确地理解题意。（六）试题内涵的丰富性内容有价值，与目的内在联系紧密，就能实现目的，否则实现目的就是一句空话。另外，进入面试的可能是多位考生，因而面试内容要有可比性，即通过对考生按规定内容进行面试，不但可探知某人在这方面的情况，还可对所有考生进行比较，以定优劣。（七）提问的可评价性和透视性问题要有可评价性和透视性是指问题能够拓展考生的素质，问题编制一定不可“直来直去”，即“正面提问，正面回答，正面 评价”，这种试题的价值是有限的。好试题是具有可评价性和透视性的。如，“在你生活和工作的环境中，你经常要接触哪些人？你是如何处理同这些人的关系的？ 如果其中有你不喜欢又不得不与之打交道的人，你如何应付这种情况？”这道题的测试目标是人际关系的合作意识与技巧，特别是对难处关系的处理能力。测试点包括沟通能力、原则性和灵活性、处理问题的方式、主动性和适应能力、应变能力。（八）试题编制的其他要求1.提问的宗旨不是“问难、问倒”考生，而是给考生一个展示自己的机会。考生的全部素质展现了，评委才能够发现问题，因此，“问好、问巧”是出题的宗旨。1.语言精练、明确，不可模棱两可，语意不清。模棱两可或语意不清会给考生带来思考障碍，让考生不能充分发挥。2.问题有针对性和明确的意图。3.问题不宜过长，过长的问题本身会成为考生理解问题的障碍，一般问题的提问时间不可超过40秒。4.问题编制要注意政策，不可提侵犯考生人权的问题，凡涉及个人隐私、家庭问题的题目，尽可能回避。三、教师公开招聘面试题型的设置（一）问答题问答题即问答式面试的惯用题型。一般是拟制数量较多的问题，然后进行组合。一种是整组考题中同有一个分值高的主要题目，其余两题或三题 是不同的；另一种是整组考题中没有一个共同性的主要题目，而是各不相同的。至于考生所要解答的问题，通常用自由抽选题签的方法确定。（二）演讲题演讲题即演讲式面试题型。这类考题由评委临时提出或由考生自行选定。常见的是“竞岗演说”，表现为进入一职位后，如何根据形势、任务而 发挥自己固有的优势。也可提出社会热点问题或焦点问题，要求考生即席演说。教师面试通常问的是进入教师职位后，如何开展本职工作或其他工作。（三）辩论题辩论题即争辩式面试题型。评委同时提出论题和反论题，作为辩方的考生采用包括直接论证和间接论证在内的各种逻辑方法证明论题为真，同时 进行辩驳以证明反论题为假，作为反方的考生同样采用各种逻辑方法证明论题为假，而反论题为真。双方针锋相对，唇枪舌剑。主评委因势利导，适当点拨，但不表 态，直到一方理屈词穷时，宣告辩论告终。有时，为慎重起见，也可于辩论后召集评委会商定成绩。评定的着眼点不在谁输谁赢，而在逻辑思维能力，特别是辩证逻 辑思维能力的水平和表达技巧。（四）答辩题答辩题即答辩式面试题型。评委提出论题，要求考生进行说明、论证、反驳。它是事先设定的面试的各项测评要素，编 制包含有5—8道小题的一套试题，对报考同一职位的考生进行提问。一套题中可以有多种题目题型，如背景性、知识性、智能性、意念性、情境性、行为性、压力 性等问题，评委以此为基础，再加以顺应性的追问来测查考生的能力素质。这是目前我国制度化公开招聘面试通常采用的形式，而近年来的教师公开招聘面试中也逐 步采用这种方式，因为它能较全面、较客观地考查一个人的素质及能 力。                                                                                                                                                                      （五）说课或试讲题目说课或试讲的题目一般是评委指定的，给出学科教材中的某一节或某一重点知识，要求在有限的准备时间后进行说课或试讲，有的地方指定几 节课以抽签或自选的方式确定具体题目，还有的地方不具体指定题目，考生可自由准备。不管具体操作的方式如何，其考查的内容和要求是一致的。在教师公开招聘 面试中，说课或试讲是非常重要的一环，因此其题目的设置要求也较高。