“面霸”炼成术之常见面试形式

英伦

                        面试官会用什么方式考核我们？常见题型有什么？这是在谈及面试时很多童鞋最爱问的问题之一。这也是我们面前应该搞清楚的问题之一。今天我们就一起来扒一扒，面试官们经常来考核我们的方式有些什么。
“面霸”炼成术之三：常见面试形式
从面试中求职者的人数来区分，可以分为：
一、单独面试
1.“一对一”面试
一个考官对一个求职者，这种面试形式可以用在第一轮面试，HR了解面试者的一般情况，判断求职者是否符合岗位需要的基本要求。也可以是用在最后一轮面试， 由具体用人部门的主管与求职者详细面谈，确定求职者是否符合具体岗位要求，是否适合安排到本部门从事特定岗位工作，了解求职者的职业规划是否与岗位需求相 一致等。
2.“多对一”面试
多个考官面试一个考生，由多位考官打分决定求职者是否为录用人选。考官一般为单数，一般会有提前分工。
二、团体面试
1.普通团体面试
多个或单个考官同时与多名求职者交流，对求职者进行考核。很多求知者不知道，招聘宣讲会、说明会之类的活动，其实已经是普通团体面试的开始。
2.竞争性团体面试
A．多名求职者组成一个团队，在规定时间内共同完成某项工作任务。面试官作为旁观者观察每位求职者的特质、能力。
B．无领导小组讨论。多位求职者（多为6—8人）模拟工作会议场景，就某一指定话题（一般会提供背景材料）发表意见，在规定时间内进行讨论，最终形成团队 统一观点或决议，向主考官进行陈述。常用于经常需要与人打交道的岗位面试。如：销售代表、人力资源专员、公务员等。面试官作为旁观者对每位求职者表现打 分。
从面试的流程和组织方式来分，可分为
一、结构化面试
又称为：标准化面试（Structured Interview），它通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分 方法、分数等对面试者进行系统的结构化的面试。其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作。
所谓结构化，包括三个方面的含义：
一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察考生哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判考生的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
简单点说就是：1、事先拟定详细的问题以及参考答案和评分要点；2、所有面试者都会被问提到相同类型问题（也有可能是相同题目）；3、评价程序和标准统一客观。
结构化面试一般由5—9位考官组成考官组，共同给求职者打分，取平均分为求职者最后得分。指定一名主考官，面试过程由主考官按流程组织。由于结构化面试程 序固定、题目固定、评分标准固定，能够最大限度的减少面试考官的人为因素影响，考生得分相对比较公正，是公务员招录和其他财政供养岗位招录面试最为常用的 一种面试形式。
二、半结构化面试
半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题。
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。
总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。所以，半结构化面试越来越得到广泛使用。
三、非结构化面试
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
从面试者的采用的沟通方法来分，可以分为：
一、“face-to -face”面试，即“面对面”面试，前面介绍的方法，都属于此类面试。
二、电话面试。考官与求职者通电话，在通话过程中完成面试的问答与交流。一般来说，电话面试不会很常用，作为求职者来说，最好把每一次和HR的通话都视为面试。
三、视频面试。视频面试是指用人单位与求职者足不出户利用连通了互联网的电脑，通过视频摄像头和耳麦进语音、视频、文字的方式进行即时沟通交流的招聘面试行为。
从面试技术手段来说，可分为：
一、行为面试
行为面试通过要求面试者描述其过去某个工作或生活经历的具体情况来了解求职者各方面素质特征的一种方法。基本依据是：假定一个人的过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试准确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。
应对行为面试中常用的一种技巧叫STAR，分别为：
S：Situation（情况情境）：时间、地点、事件、人物
T：Task：要完成的任务或遇到的问题
A：Action:采取的步骤和行动
R：Result：最终的结果
二、压力面试
压力面试（stress interview）是面试考官通过语言和行为，有意制造紧张气氛，让求职者在面试过程中感觉到心理压力，以了解求职者将如何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
如果工作要求具备应付高度压力的能力，了解这一因素是很重要的。但这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。公务员面试中常见此类题型。
三、AC面试
AC面试（Assessment Center，评量中心）。
AC是指透过工作分析所建立的职能指标，清楚呈现绩效与工作之间的连结，确保同一个职能有共同的衡量标准（在不同的评量中心）。通常参加者有两个情境模拟演练情境仿真活动，有完全不同的元素（活动设计与观察目标），评量员有受过完整的训练（ORCE: Observe, Record, Classify, Evaluate）评量员独立完成观察或评量，有整合互动讨论、提供候选人完整的回馈。
它主要通过小组讨论、公文筐、 角色扮演等情景模拟方法，再加上一些传统的测试方法，对应聘者的知识、能力、个性、动机进行测评。
在静动态环境中为招聘方提供多方面有价值的关于应聘者的评价资料和信息。
评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创造一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将应聘者放入其中，要求其完成各种各样指定的工作。
AC面试主要包括这些内容：
(一)文件筐问题(公文处理)
在这类AC面试中，应聘者可能会面对大量报告、备忘录、电话记录、信函以及其他材料，这是应聘者将从事的模拟工作文件筐中的待处理材料，应聘者被要求对每一种材料采取适当的行动，这就是所谓的文件筐问题。　　
(二)小组讨论
前面介绍过。
(三)个人演讲
个人演讲也是AC面试中一定会出现的环节。当然，不一定是要你即兴演讲，也可能是要求你对小组案例做总结陈述等等。通过让应聘人就一指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力。
个人演讲基本上是在面试官和同组应聘者面前进行的。所以，如果你之前有过公开演讲的经历的话，会比较有心理优势。如果你没有这样的经历，那么在面试前，不妨找几个同学或者朋友模拟听众，听你演讲。
在做演讲的时候要避免语速过快，否则可能还没到规定时间你就已经早早地讲完了。当然，也不一定非要讲到时间正好。你需要做的就是确保你的演讲发挥正 常，结尾的总结有力度，使人印象深刻。除此之外，也要注意自己的仪态仪容、语音语调、演讲过程中与面试官及其他小组成员等听众进行目光接触等等。
(四)角色扮演
角色扮演就是让应聘者模拟将要上任的职位，处理与该职位相关的工作问题。考核的是应聘者在实际情景中的相关专业知识水平及实际解决问题的能力等。在面 对角色扮演问题时，你可以花1～2分钟仔细思考，面试官所给的情景到底是要考查你的哪种能力。这样比较容易把握测评要点。
应对角色扮演测试时，非常重要的一点就是你要表现出处理问题的灵活变通能力，对面试官的建议和提示也要充分考虑。
(五)客观测试
有些外企在招聘过程中，没有单独的一轮笔试，在AC面中就包含了笔试部分。这部分客观测试内容包括人格测试、智力测试、推理测试和专业测试等等。
(六)管理游戏
这类测试通常要求应聘者模拟市场上存在竞争关系的两个或多个公司的成员，就如何在激烈的市场竞争中立足等实际问题提出解决方案。这类问题一般模拟真实商业环境中的案例，应聘者可能要对如何生产、如何做广告宣传以及保持多少存货等商业问题作出决策。
(七)一对一面试
多数AC面试要求至少有一名面试官对每一位应聘者进行面试，并对应聘者当前的兴趣、背景、过去的表现和动机等进行考核。
AC面试内容多，考核全面，但是需要的时间长，一般可能是1—3天左右。所以一般时间不允许的面试不会采用这种方式。
实际上，AC面试就是一种综合运用多种技术手段的面试方式。
上面的分类依据不一定很准确。怎么分类不重要，重要的是知道我们在面试中可能会遭遇什么。
怎么样，看到这里，大家对面试中可能遇到的情况有没有一个基本的认识了。